5 работающих методов оценки эффективности персонала

Оценка эффективности действующих сотрудников — сложная задача. Отношения между участниками рабочего процесса слишком многогранны, что затрудняет контроль вклада каждого из них. Какие методы лучше использовать и насколько точно они характеризуют ценность кадров, разбирались с экспертами.

1. Статистические показатели

Цифры расскажут все. Они беспристрастно оценивают каждого, результат несложно получить, а уровень точности и достоверности довольно высок. Для каждой профессии установлены свои ключевые показатели (KPI), которые могут быть индивидуальными или групповыми.

Руководитель HR ВВЕРХ Мария Славянская считает систему KPI действенным методом оценки результативности. «Структура оценки меняется в зависимости от должности, которую мы рассматриваем. Если мы берем отдел продаж, то сначала смотрим на выполнение плана продаж по марже и количеству клиентов. Далее проводится индивидуальный анализ по сотрудникам, выявляющий, все ли выполняют cвой KPI. Если кто-то не справляется, тогда организуется оценка навыка».

«Недоработки» сотрудников поможет выявить наблюдение за процессом работы, анализ данных о сделках или объеме выполненной работы. Что делать с найденными в процессе недостатками? Проработать либо совместно прийти к решению о снятии человека с занимаемой должности. Это необязательно означает увольнение, иногда специалисту предлагают перейти на ступень ниже или перевестись на должность с иным характером работы.

Директор по связям с общественностью и работе с персоналом GRUNDFOS Елена Беляева уверена, что не следует слепо доверять цифрам. «Допустим, сотруднику отдела продаж вы ставите цель по обороту в зоне его влияния. Но достичь оборота любой ценой не является ценностью вашей компании. Вы цените долгосрочные отношения с клиентами, их лояльность. Поэтому помимо целей по обороту сотруднику вменяются цели по уровню удовлетворенности, который измеряется путем опроса клиентов и по количеству личных встреч с клиентом».

Метод оценки с помощью ключевых показателей — база, на которую можно и нужно опираться, но не стоит пренебрегать и другими способами.

2. Деловые игры

Метод assessment center — анализ данных наблюдения за поведением специалиста в проигрываемой деловой ситуации. Во время деловых игр за действиями испытуемых наблюдают эксперты. В результате предоставляется сводная оценка эффективности персонала в игре и психологическая характеристика личности каждого из участников.

5 мифов о некомпетентности в HR

Кроме деловых игр задания могут быть представлены в форме личного интервью и теста-опросника. Интервью помогает выявить уровень владения профессиональными компетенциями. Тесты показывают глубину теоретических знаний.

Подобная оценка — трудоемкий процесс, занимающий от одного до нескольких дней. Зато метод считается одним из наиболее точных в оценке эффективности сотрудников.

3. Оценка руководителя

Иногда достаточно взглянуть на работника как члена команды с точки зрения руководителя, чтобы понять, в чем его промахи или заслуги.

«Общую оценку результативности сотрудника дает руководитель на регулярной основе. Это субъективная оценка, но она позволяет учесть все нюансы работы персонала. Работник может продемонстрировать значимые результаты по KPI, но при этом добиться полного разлада отношений с коллегами, что влияет негативно на работу коллектива в целом», — делится опытом Елена Беляева.

Многие компании переходят к более частой и регулярной общей оценке (раз в месяц или квартал). Такой подход позволяет оперативно реагировать на негативные изменения в качестве работы отдельных сотрудников и вовремя скорректировать направление их деятельности.

Согласна с Еленой и руководитель практики «Финансы и недвижимость» PR-агентства PR Partner Наталья Яркова. «В большинстве компаний принято проводить ежегодную оценку сотрудников. Обычно это мероприятие представляет собой беседу с руководителем или HR-специалистом, во время которой анализируются достижения и промахи сотрудника, обсуждаются перспективы развития и т. д. В отдельных фирмах принято организовывать такие встречи с сотрудниками не реже, чем раз в месяц, а первое время после трудоустройства — еженедельно».

Общую оценку важно проводить в случае если происходит смена ценностей компании. Тогда поставленные в начале года цели могут не соответствовать текущим, что требует вмешательства.

4. Метод «360 градусов»

Еще один трудоемкий, но полезный для обеих сторон метод оценки эффективности. Итоги проведенного анализа получают и руководитель, и сам испытуемый. Так, сотрудник может самостоятельно начать корректировать деловое поведение, что важно для управленцев.

О сути метода рассказывает Наталья Яркова. «В комплексном исследовании „360 градусов“ приняли участие все сотрудники агентства. Руководителям и подчиненным было предложено оценить уровень взаимодействия, личные и профессиональные качества друг друга, коллег и самих себя. Анонимность исследования способствовала большей открытости каждого участника. По итогу каждый получил результаты с детальным представлением себя командой, обсудить которое он сможет в личной беседе с прямым руководителем».

Так, каждый оценивается каждым и получает возможность сравнить собственные представления о себе с мнением коллег и сопоставить это с точкой зрения непосредственного руководителя.

Метод «360 градусов» полезен в тех случаях, когда важно оценить эффективность взаимодействий между сотрудниками или результаты недавно проведенного обучения.

5. Тайный покупатель

Генеральный директор «Клиентомания» Алена Грачева отмечает немало положительных сторон этого метода.

«Этот инструмент помогает стимулировать специалистов обслуживать покупателей качественно и выполнять стандарты, дает руководителям информацию о сильных и слабых сторонах работы каждого члена команды. Еще тайные покупатели оценивают точки контакта (удобство оформления заказа на сайте, внешний вид продавца или наличие в ассортименте франчайзи чужих брендов) и бизнес-процессы (оперативность принятия заказа, схему взаимодействия с клиентом)».

Систематическое использование метода демонстрирует уровень качества обслуживания, соответствие установленным стандартам, помогает снизить количество нарушений. Область применения метода — сфера торговли и услуг.

При оценке результативности персонала не стоит ограничиваться одним привычным методом. Использование новых способов позволит выявить то, что раньше вы могли не замечать, что даст целостную картину эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

[simlink]5 зон, где компании теряют деньги
Бизнес-опыт: что дает смена модели управления[/simlink]