«Выгорание» сотрудников: 5 способов решить проблему

Если сотрудник уперся в профессиональный «потолок», это уже не только его проблема, но и руководителя. Можно ли удержать специалиста, не предлагая повышения? Как помочь преодолеть этот кризис в работе? Какие методики помогают своевременно замечать и, по возможности, предотвращать состояние «застоя»? При помощи экспертов собрали 5 вариантов выхода из ситуации.

Способ № 1. Дать отдохнуть

Когда человек не видит дальнейшего пути развития, ему требуется «перезагрузка». Предоставьте отдых в любом виде: перерыв в работе, смена деятельности на время, перемена места нахождения. Новые впечатления дают толчок к развитию, порождают новые мысли и идеи.

10 причин, почему люди ненавидят свою работу, но продолжают туда ходить

Когда коллеги перестают испытывать интерес к происходящему в офисе, Максим Сундалов, руководитель онлайн-школы английского EnglishDom рекомендует менять сотрудников местами. «Один устал креативить, другой устал от общения с людьми, третий — работать с бумажками. Если оклады сотрудников равноценные, подобные перестановки как раз помогут избежать «перегорания» и «застоя», — комментирует Максим.

Генеральный директор компании «Дачный Сезон» Тимур Дасаев уверен, что отпуск «по принуждению» может спасти ситуацию.

«Хотите помочь сотруднику встряхнуться — дайте ему отдохнуть. Станьте инициатором предложения взять отпуск. Лучше дать человеку возможность прийти в себя, отвлечься от рутины и набраться сил для завоевания новых рубежей в составе вашей команды».

Отпуск необязательно должен быть затяжным, пусть он займет неделю или даже два-три дня. Важно, чтобы в это время сотрудник не был вовлечен в работу. Пусть отключит рабочий телефон, перестанет проверять почту и пользоваться мессенджерами, полностью отойдет от рабочего потока. Только тогда отдых будет полноценным.

Способ № 2. Меньше контроля, больше самостоятельности

Бизнес-опыт: как перестать платить сотрудникам за лайки

Микроменеджмент, выраженный в привычке контролировать каждый шаг подчиненных — одна из распространенных причин творческого «застоя» сотрудников. Ослабьте хватку, дайте людям больше самостоятельности и свободы. Возможно, результативность подопечных вас удивит.

Декан Высшей школы корпоративного управления (ВШКУ) РАНХиГС Сергей Календжян считает, что определенных ситуациях виноват начальник.

«Для компетентного сотрудника ставятся, обсуждаются и утверждаются амбициозные цели, определяется диапазон полномочий. Ему передаются права для самостоятельных действий и решений в рамках согласованных с руководством полномочий. Сотрудник-«хозяин рабочего места» обычно не «сгорает». Относительная свобода на рабочем месте помогает поддержать инициативность сотрудника. Он уже не чувствует себя тем человеком, что «работает на дядю».

Тимур Дасаев замечает, что если нет возможности перевести сотрудника в новую должность, можно расширить его функционал более ответственными задачами. «Компромиссом может стать назначение старшим менеджером/специалистом отдела. Даже если ранее эта должность отсутствовала в компании, подобное выделение, которое носит пусть даже и номинальный характер, воодушевит сотрудника на новые подвиги», — рассуждает Тимур.

Способ № 3. Вовлечение в новые задачи и проекты

Развитие в рамках одного направления со временем становится рутиной. Оживить интерес к работе помогает добавление новых задач и полномочий.

Бизнес-опыт: как решить кадровый вопрос в технологичном бизнесе

Лучшее решение, по мнению генерального директора ООО «АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги» Елены Скриптуновой, — вовлечение сотрудника в проектную деятельность. «Привлеките специалиста, который достиг потолка в должности, к участию во временных рабочих группах. Тематика проекта может быть рабочей или внерабочей, например, организация корпоративного праздника». Тема проекта зависит от текущих целей компании и способностей конкретного сотрудника.

Максим Сундалов предлагает сразу три варианта расширения круга обязанностей.

«Наделите сотрудника полномочиями решать более сложные и масштабные задачи, одновременно повысив ему зарплату. Предложите совместительство: возможно, придется ввести новую должность специально под сотрудника, раз уж компания им так дорожит. Еще один путь — наставничество, если компании необходимы новые кадры и сотруднику это интересно».

Новые трудности, которые нужно преодолевать, становятся для целеустремленного сотрудника вызовом. Ему интересно доказать и самому себе, и остальным, что он способен на большее.

Иногда сотруднику достаточно объяснить, что конкретно от него ждут, прежде чем он сможет претендовать на повышение в должности.

«Необходимо обрисовать все возможности карьерного роста. При этом важно очертить условия, при которых это произойдет. К примеру, «тот сотрудник пойдет на повышение, и ты займешь его должность», — рассказывает вице-президент Института Адизеса и глава Института Адизеса в России Питер Штром.

Еще один действенный шаг на пути подготовки к карьерному росту сотрудника — вовлечение его в обсуждение рабочих вопросов на вышестоящем уровне еще до повышения. Когда сотрудники видят, что к мнению новичка прислушиваются, его вес как специалиста в их глазах автоматически повышается.

Способ № 4. Обучение и повышение квалификации

Прежде чем повысить сотрудника или озадачить новыми обязанностями, проведите подготовку повышения профессиональной квалификации.

Топ-5 худших аргументов для повышения зарплаты

Питер Штром уверен, курсы за счет компании — отличный шанс доказать работнику, что в нем заинтересованы. «Планируя профессиональный рост сотрудника, уделите внимание обучению. Тренинги, семинары, учебные курсы — все это не будет лишним и подтвердит серьезность ваших намерений».

Руководитель департамента по работе с персоналом QBF Светлана Белодед предлагает добавить амбициозного сотрудника в кадровый резерв и поручить HR-специалисту следить за этапами развития ценных кадров.

«В рамках индивидуальной программы для работника разработайте план развития на ближайшие полгода-год. За это время человек посетит тренинги, мастер-классы внутри компании, внешние мероприятия. Это позволит отвлечься от рутинной работы и расширить профессиональные навыки».

Плавное погружение в сферу новых профессиональных компетенций, постепенное освоение необходимых в будущем навыков — такой темп поможет избежать стресса у сотрудника, а заодно отвлечет его от рабочей рутины. Кроме того, интенсивный информационный поток — благодатная почва для новых идей. Но, даже повторяя «давно забытое старое», сотрудник достигнет состояния внутренней готовности к профессиональному росту и развитию.

Способ № 5. Умение вовремя отпустить

Когда ничего не помогает, или у компании нет возможности вкладываться в развитие, лучше дать специалисту уйти. Загнанный в угол собственных возможностей, он не принесет компании пользы.

Генеральный директор ТextForce Александр Кот советует: «Что делать, если не получается ни горизонтальный, ни вертикальный рост? Ответ прост: обнять, принять и отпустить. Сохранить профессиональный и человеческий контакт: обмениваться опытом, информацией, реализовать совместные проекты. К тому же, как в рекламе, „иногда они возвращаются“ — с новыми знаниями, опытом и связями».

Если специалист действительно ценный, не теряйте с ним связи — он может вам пригодиться.

5 секретов управления молодыми сотрудниками

«Если вы не готовы развивать сотрудника, его лучше отпустить. Причем расстаться нужно в хороших отношениях, сохранив его лояльность к компании. И кто знает, какие плоды это может принести бизнесу в будущем — возможно, даже нового партнера или клиента в лице бывшего сотрудника», — соглашается и дополняет директор Русской Школы Управления Анастасия Боровская.

Если компания не может обеспечить рост сотрудника, не стоит его удерживать. Так или иначе, он уйдет. Вопрос только в том, когда и в каких отношениях вы расстанетесь, что неизменно отразится на имидже организации и ее руководителя.

[simlink]12 причин, почему вы еще не начальникЧего ожидать от поколения Y на работе[/simlink]