USD - 63.3   0.09    EUR - 67.21   1.04

Анастасия Витковская: «Тренд в кризис — больше работы, меньше денег»

Экономический кризис в стране ведет к тому, что компании сокращают сотрудников, снижают зарплаты, закрывают непрофильные виды бизнеса. Доносить до сотрудников непопулярные решения чаще всего приходится представителям HR-отделов. Как не оставлять персонал обиженным, как бороться с текучкой кадров и в целом о стратегическом HR поговорили с Анастасией Витковской, директором образовательных программ Бизнес-школы AMI.


Давайте начнем с основ. Для многих HR — это та девочка, которая сидит, отсматривает резюме и передает их начальству на рассмотрение. Какую роль на самом деле играет HR в стратегии развития компании?

HR-стратегия — одна из функциональных стратегий бизнеса, наравне с маркетинговой, финансовой и т. д. По сути все, что связано с реализацией стратегии через людей, относится к HR.

И это значит, что все её составляющие должны соответствовать задачам бизнеса. Это и активное информирование о компании как о работодателе, планирование персонала и его адаптация, создание базы перспективных сотрудников, структурирование, разработка новых форм организации, системы мотивации, в том числе оптимального стимулирования сотрудников. Сюда же относится обучение, отражение деятельности сотрудников в KPI (ключевые показатели деятельности), поддержка стратегий изменений, работе с корпоративной культурой компании и т. д.

HR выступает проводником внутренних коммуникаций руководства с персоналом, связующей нитью между ними.

Во время любых изменений HR выступает проводником внутренних коммуникаций руководства с персоналом, связующей нитью между ними. Сотрудникам сообщается «план на жизнь» организации, руководству возвращается реакция на изменения. В руках эйчара много инструментов, как это сделать полезным и эффективным образом. Это методы вербальной и наглядной коммуникации: сообщения, газеты, интранет, обучение коммуникационным и лидерским навыкам руководителей среднего и старшего звена. Изучение лояльности и вовлеченности и представление динамики показателей руководству. Оценка эффективности, внедрение коучинга и т. д.

Когда у бизнеса возникает спрос на HR-специалистов?

Спрос на HR-функцию колеблется в зависимости от того, что происходит с рынком и отраслью в конкретный момент времени. Когда рынок еще ненасыщен, мало конкурентов, товар находит спрос у потребителя, сотрудники получают достаточно, собственник доволен прибылью и т. д., то про людей, скорее всего, думают лишь те компании, бизнес которых завязан на интеллектуальную деятельность, НИОКР и т. д. Причем мысль о своем интеллектуальном капитале придет в голову тем собственникам и менеджерам, для которых «человек имеет значение».

Когда интеллектуальный капитал компании (количество накопленных и необходимых компании знаний) продолжает расти, сообразно ему растут и затраты на людей, одновременно с расширением прав работника. Встает вопрос «как правильно адаптировать и мотивировать людей». Ответом на вопрос «как?» и должны обладать HR-специалисты.

Что происходит сейчас в сфере управления персоналом? Какие тенденции можно выделить?

На рынке появились потрясающие профессионалы, которые не боятся развивать свои навыки в других областях. Например, HR-директора, обучающиеся коучингу или фасилитации, проводящие для сотрудников обучение, диагностику и т. д.

Главным становится управление эффективностью, что дает возможность развивать навыки коучинга у руководителей. Хотя по-прежнему остается важным понимание стратегии компании и соответствии этой стратегии.

Как можно повысить эффективность HR-деятельности? Какие есть для этого инструменты.

Сейчас эффективность в наборе зависит, как и раньше, от правильно сформированной и размещенной заявки и отобранных под данную заявку резюме. И, конечно же, работы правильного внутреннего или внешнего рекрутера.

Однако некоторые социальные факторы, влияющие на экономику в целом, такие как кризис рождаемости 1991—1994 гг., повлекший уменьшение ищущих работы молодых сотрудников, и информационная революция, помогающая работать, не привязываясь к конкретному месту, т. е. freelance, обращает наше внимание в сторону людей, которые не были ранее настолько востребованы рынком. Это и более возрастные категории сотрудников, и люди, желающие пройти переквалификацию.

Эффективность управления человеческими ресурсами зависит от того, насколько эйчары готовы развиваться, следуя за компанией (а нередко и опережая её) и за рынком в целом.

В общем же эффективность управления человеческими ресурсами зависит от того, насколько эйчары готовы развиваться, следуя за компанией (а нередко и опережая её) и за рынком в целом. Например, профессиональный HR-директор должен знать не только стратегию и цели компании, но и понимать, как он может добиться её осуществления через людей, по сути став правой рукой руководителя.

Можно ли управлять текучестью кадров? Очевидно, что миграция кадров негативно сказывается на показателях компании.

Текучесть кадров отражается на стабильности и целостности организации. Когда сотрудник уходит, мы выплачиваем ему все причитающиеся деньги и начинаем новый поиск на его место, вновь используя финансовые, временные и человеческие ресурсы. Это отражается на конечных показателях эффективности компании. И чем выше текучесть, тем больше неэффективное использование остальных ресурсов.

Когда человек оказывается уже внутри организации, нужно отслеживать его вовлеченность в процессы и понимать (измерять) его лояльность.

Эйчары могут влиять на этот показатель еще на входе. Если есть понимание, какие ценности существуют в компании, и как они отражены в корпоративной культуре, можно разработать специальные опросники, которые помогут человеку определиться, насколько он соответствует этим ценностям. Это позволит предположить, насколько комфортно кандидату будет в данной корпоративной среде и сделать прогноз, как быстро он покинет компанию (или не покинет).

Когда человек оказывается уже внутри организации, нужно отслеживать его вовлеченность в процессы и понимать (измерять) его лояльность. Это тоже в руках HR. Можно исследовать мотивационные составляющие и помимо четкого понимания мотивационного поля, увидеть организационные проблемы, сказывающиеся на его желании остаться. Это может быть, как желание больше общаться с коллегами, перенимать их опыт, так и необходимость поощрений (не только финансовых), желание признания, или потребность во влиянии.

Работая с различными человеческими потребностями, компания заключает «психологический контракт», и человеку сложнее уйти из нее, особенно, нарушая обязательства.

HR в период кризиса: что изменилось?

В период последнего кризиса основной тренд — больше работы, меньше денег. И поэтому в средних и больших компаниях HR-директор должен быть готов, что через него будут транслироваться изменения, происходящие в компании. В том числе и сокращение персонала, при том такое, чтобы люди не уходили обиженными. И изменение системы оплаты и структуры компании. Сейчас стал востребованным HR, обладающий и компетенциями в диагностике сотрудников, и понимающий, как они смогут добиться поставленных целей. Иными словами, кого, как и почему лучше максимально использовать в компании.

Как уберечь сотрудников от уныния и негатива в кризис?

Уныние и негатив — следствие современной информационной войны. И возникают они не на пустом месте, а как следствие чрезмерного просмотра новостей или сидению в социальных сетях. Вторая причина — отсутствие информации, что происходит в компании, насколько руководство готово к преодолению кризиса, к дальнейшей работе. Это порождает слухи и сплетни. Когда же до сотрудников правильно доходит информация, как идут продажи, как приходят деньги, и им сообщают, какие меры принимает менеджмент, чтобы сохранить компанию, переориентировать её, настроить на новые требования рынка, люди сами готовы предложить решение.

Уныние и негатив — следствие современной информационной войны.

Например, одна компания, имеющая подразделения в Москве и Петербурге, в разгар кризиса 2008 года сообщила, что не может в этом году проиндексировать зарплату и предложила офисам самим принять решение, либо сократить часть должностей и найти деньги для индексации, либо сохранить всех, но не увеличивать заработную плату. Угадайте, кто и что выбрал? dme.

Чаще всего читают:

Daily money как увеличить заработок It тренд Будет ли натуральное возмещение в ОСАГО Велосипед мерседес с автоматической коробкой передач Вид на жительство в черногории 2016 Вино Дарья Разумихина Деньги закончатся в 2017 Заказать сумки оптом по200руб Китай Инвестировать в недвижимость черногории Инвестиции в советские значки Как государство защищает дольщиков? Как заработать на продаже вещей девушке? Как продать массаж? Как сохранить накопления в 2016 году? Каско с франшизой ингосстрах Квартира студия с целью дальнейшей продажи Кризис и рынок it Купить p2p площадку Максимилиан Буров хам мошенник Оформление витрин на черную пятницу Пол маккенна я сделаю вас богатыми Поправки в законодательстве о коллекторах Поправки к федеральному закону о кредитовании Россия дальнобойщики оброк Смешение лофт и неоклассики Торговый центр нового формата Транспондер Шоппинг будущего

Наталья Фефилова

561 Статьи

Главный редактор DailyMoneyExpert.

Последние статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться через
или ввести "Имя" и "Email" в форме комментариев.

*

Наверх

Спасибо!