Почему стоит обучать сотрудников и не бояться, что они уйдут к конкурентам, как правильно организовать такое обучение и использовать полученные знания, рассказал в своей колонке научный сотрудник бизнес-школы AMI Сергей Карпов.
Вопрос обучения сотрудников рано или поздно встает перед руководителем любой компании. Где-то персонал «не тянет», и необходимо влить им «свежую кровь» знаний и навыков. Где-то ключевые сотрудники сами приходят и пытаются получить возможность обучения за счет компании (и не важно, деньги это или часть рабочего времени). Где-то это необходимая часть сотрудничества, например, с производителями оборудования (по ремонту и продажам) или различных материалов, компонентов, медикаментов (по их применению и тонкостям в использовании).
Вопрос системности в обучении к собственно обучению отношение имеет опосредованное, ибо система получения и передачи знаний, система развития и обучения сотрудников не может являться самоцелью. Она может являться лишь частью. Частью стратегии компании. При этом — долгосрочной. Частью, поддерживающей движение компании вперед
Кроме того, это часть не HR-стратегии, хотя часто именно на HR-департаменты валятся все проблемы с обучением и шишки за возникшие в результате сложности и нестыковки. Это часть именно глобальной стратегии компании в целом, где HR, пусть и значимая, но все же часть.
Если же знания применять негде, и изменений не предвидится — человек меняет место работы.
Почему это так? Все просто. Человек получает знания, чтобы их применять. То есть он должен понимать, где и как в будущем он сможет себя проявить на новом уровне. Причем под «новым уровнем» не обязательно подразумевать новую должность. Если же знания применять негде, и изменений не предвидится — человек меняет место работы. Так стоит ли, задаются вопросом некоторые руководители, обучать сотрудников, вкладываться в них, если они потом уйдут к конкурентам?
А стоит ли на зеркало пенять, если оттуда Квазимодо смотрит? Может, нужно не кидать сотрудникам кость: «поучитесь (получите что хотели) и отстаньте, не мешайте нам деньги делить». Может включить их в процесс, донести до них стратегию компании, в том числе — долгосрочную, пусть и в усеченном и упрощенном виде? Может, имеет смысл, наконец, задуматься о числовом выражении одного из индексов Хофстеде по отношению к России — «дистанция власти»? А заодно и еще одном — «избегание неопределенности»?
Может, нужно не кидать сотрудникам кость: «поучитесь (получите что хотели) и отстаньте, не мешайте нам деньги делить».
Человек — существо, требующее осмысления и оценки (в том числе — самооценки) своей деятельности. Не получая адекватной, понятной обратной связи, не понимая, не осознавая целей, задач и стратегии компании, не понимая в ней (как в стратегии, так и в компании) своего места, своих (и компании) перспектив, человек теряет и силы, и мотивацию, и ощущении своей ценности и значимости. Вам это нравится?
Из этого следует только одно: если вы как руководитель боитесь и не доверяете сотрудникам, если у вас нет понятной и известной сотрудникам стратегии развития (при этом, не меняющейся ежемесячно), если позиция «русского барина» вас пленила… Что же, как писал Шиллер — против человеческой глупости, бессильны даже боги.
В противном случае — учите и учитесь.
Чтобы определиться с выбором онлайн-кассы, нужно понимать, какие виды представлены сегодня на рынке, и на какие важные параметры, учитывающие особенн...
Продюсер онлайн-курсов - относительная новая профессия, официально пока не признанная, но вызывающая интерес. В рекламе обучающих курсов нам обещают...
9 июля ЦБ РФ на встрече с профучастниками рынка обсуждал дальнейшее регулирование доступа на финансовые рынки для физлиц. Суть изменений, которые пре...
«Открой онлайн-школу за 2 недели!», «Как открыть онлайн-школу с нуля и за один день» — такие заявления мы все не раз встречали в рекламе. Стоить ли и...
Умная подписка
на новые материалы
Умная подписка
на новые материалы