Поиск сотрудников: что предлагать кандидатам?

В предыдущей колонке Юлия Жижерина, бизнес-тренер по управлению персоналом и трудовому праву Русской Школы Управления, поделилась способами поиска сотрудников для молодого бизнеса. Продолжая тему, Юлия рассказала, что новые компании могут предложить соискателям.

Теперь, когда вы определились, где будете искать, решите, что предлагать. Составляя описание вакансии, помните о 6 ключевых пунктах. Разберем каждый из них.

1. Сначала определите, что именно должен выполнять работник. Опишите 5–6 ключевых трудовых функций. Например: «отвечать на звонки, вести делопроизводства, встречать посетителей». Наверное, этого вы ждете от секретаря. Если секретарь также долден вести кадровое делопроизводство, укажите и это.

2. Напишите, какую квалификацию необходимо иметь кандидату. Не стоит предъявлять завышенные требования к квалификации и стажу работы. Например, для секретаря не обязательно иметь высшее образование, как это требуется в крупных компаниях. Сообразительная студентка-заочница, прошедшая курсы секретарей или имеющая опыт работы, вполне сможет работать. Если вы набираете продавцов, укажите, что именно продаете. Кандидаты должны оценить, смогут ли они продавят стройматериалы, если ранее торговали игрушками.

3. Следующим шагом определите личные качества. На мой взгляд, это самый важный раздел описания вакансии, ведь согласно известной пословице «принимают по профессиональным качествам, а увольняют по личностным». Вероятно, вам не подойдут работники, которые долгое время работали в крупных компаниях и привыкли строго в соответствии с регламентами выполнять (пусть и хорошо) некоторый ограниченный набор обязанностей. У вас пока нет инструкций и алгоритмов. Скорее вам требуются люди, которые готовы работать в условиях неопределенности, и самостоятельно разрабатывать алгоритмы. Путь у них будет меньше исполнительности, но больше инициативы и активности.

Возможно, они в чем-то должны быть похожи на вас, тогда они могут стать не только работниками, тянущими лямку ежедневную обязанностей, но и вашими настоящими сотрудниками, соратниками на долгие годы. Поэтому поразмышляйте — нужны вам послушные или инициативные, так как это противоположные требования. Перечислите в вакансии несколько личностных качеств, которые кажутся важными.

4. Продумайте, сколько сможете платить сотруднику. В описании вакансии специалиста можно и не писать заработную плату, но у вас должен быть готов ответ для интересующегося кандидата. Если вы подбираете рабочий персонал, рекомендация противоположная — следует четко написать дневную тарифную ставку или оклад, так как выражение «по итогам собеседования» снизит интерес к вакансии. Когда вы озвучите уровень заработной платы по телефону или на собеседовании, не забудьте упомянуть, что это начальная ставка, и благосостояние работника вырастет вместе с ростом компании.

5. Вероятно, кроме зарплаты ваша компания пока ничего не может предложить работнику — ни страховки, ни питания, ни прочих составляющих социального пакета, которые есть у крупных компаний. Разве что продукцию компании со скидкой (если это товары FMCG). Поэтому подчеркнит ваше намерение соблюдать Трудовой кодекс («Оформление по ТК РФ») и опишите те преимущества, которые может получить работник. Например, профессиональный и карьерный рост (ведь вы заинтересованы обучить его как можно скорее, и в ваших силах назвать его должность сколь угодно приятно для слуха — «директор по развитию», «заместитель генерального директора»); возможность реализовать собственные идеи (ведь у вас пока нет бюрократии, и если вам понравятся его идеи, ему не потребуется длительное согласование). Вспомните, что привлекало вас, вы ведь ищите похожих на себя сотрудников).

6. Не забудьте указать данные для связи: телефоны, адреса, контактные лица.